Sådan interviewes nogen

Indhold

• etaper
• Metode 1 Vær forberedt på at evaluere kandidaten
• Metode 2 Gennemførelse af samtalen
• Metode 3 Effektive rekrutteringsstrategier

I denne artikel: Vær forberedt på at evaluere kandidatenForetag vedligeholdelse Effektive rekrutteringsstrategierReferencer

At gennemføre en jobsamtale er ikke noget, du skal tage let. At rekruttere den forkerte person kan være en rigtig hovedpine - dyre - så det er vigtigt at bruge din vedligeholdelse til effektivt at fjerne det gode korn fra lyven. At undersøge kandidaten, stille de rigtige spørgsmål og etablere et venligt forhold kan hjælpe dig med at få et klart billede af, om personen passer til jobbet. Læs videre for at lære at interviewe nogen med succes.

etaper

Metode 1 Vær forberedt på at evaluere kandidaten

1. 
   

   
   Gør noget baggrundsundersøgelse. Du har en curriculum vitae og et følgebrev, der er faktiske. Selv før kandidaten kommer ind på dit kontor, skal du tage dig tid til at kontrollere de oplysninger, han eller hun har givet dig. Jobmarkedet er vanskeligt, og det er ikke tænkeligt, at kandidater pynter deres CV lidt for at få en fordel i forhold til de snesevis af andre, der har ansøgt om jobbet. Forudgående søgning er også en god måde at forberede dig på vedligeholdelse, så du kan stille informerede spørgsmål i stedet for bare at improvisere med generelle spørgsmål.
   • Stil spørgsmål om kandidatens legitimationsoplysninger. Stil specifikke spørgsmål i forbindelse med CV og følgebrev
   • Foretag en online søgning. Kig efter kandidatens navn på Google og LinkedIn for at se, om hans profil er offentlig.
   • Hvis du kender nogen, der kender kandidaten, skal du stille dem et par spørgsmål om kandidatens faglige historie.
   • Kig efter de virksomheder, som kandidaten har arbejdet for: du kan lære meget om, hvad kandidaten kan give dig.

2. 
   

   
   
   
   Har en solid forståelse af de kvalifikationer, du leder efter i en kandidat. Målet med et interview er at lære mere om en kandidats personlighed og at afgøre, om det vil være et "godt valg". Det er din chance for at lære mere end hvad kandidaten præsenterer på papir. Du kan modtage fem personer med samme uddannelsesniveau og erfaring, så det er tid til at tænke mere dybt over, hvad du forventer af den person, du potentielt rekrutterer. Hvilken type person vil gøre jobbet godt? Hvad skal en person gøre for at skille sig ud fra andre?
   • Leder du efter nogen, der har en masse personlighed, og som vil skubbe de traditionelle grænser? Ville det være bedre at rekruttere nogen seriøs, hårdtarbejdende, der kan regnes med at altid gør jobbet ordentligt? Forestil dig, hvilken slags arbejde du leder efter i en kandidat.
   • Find ud af, om du har brug for nogen, der har en sans for detaljer, eller nogen, der har en god samlet vision.
   • Tænk på mennesker, der tidligere har haft denne position. Hvad fungerede, og hvad virkede ikke?
   • Husk, at det at føle sig godt med en person ikke er tilstrækkelig grund til at rekruttere dem. Du skal være overbevist om, at denne person vil gøre et godt stykke arbejde. Der er mange mennesker, der gør fremragende førsteindtryk, og hvis egenskaber kvæles, når det er tid til at komme på arbejde.

Metode 2 Gennemførelse af samtalen

1. 
   

   
   
   
   Start med nogle generelle spørgsmål. Efter at have introduceret dig selv og udvekslet et par vittigheder, skal du stille generelle spørgsmål for at kontrollere kandidatens CV og oplysninger om følgebrev. Dette giver dig og kandidaten mulighed for at blive komfortable, inden du dykker ned i dybere og mere komplicerede spørgsmål. Sørg for, at kandidatens svar matcher det, du lærte i din forskning om ham.
   • Spørg personen, hvor mange år hun har haft sit sidste job i en virksomhed, og hvorfor hun forlader ham.
   • Bed kandidaten om at beskrive hans / hendes tidligere holdning.
   • Bed kandidaten om at sige, hvordan hans / hendes tidligere stilling er relevant for den stilling, han / hun søger.

2. 
   

   
   Stil adfærdsspørgsmål. Ved mere om, hvordan kandidaten håndterer arbejdssituationer ved at bede ham om at give dig eksempler på, når han har demonstreret nogle af de færdigheder og kvaliteter, du leder efter. Svarene på disse typer spørgsmål afslører meget om medarbejderens stil og arbejdsevne. Derudover viste adfærdsspørgsmålene, hvilke sandhedsfulde svar blev stillet af kandidaterne, da deres svar er baseret på konkrete erfaringer fra fortiden.
   • Stil spørgsmål om specifikke færdigheder. Sig f.eks. "Fortæl mig, når du har løst et kompliceret marketingproblem." Hvis du kun siger: "Er du kreativ? Du ender muligvis med et svar, der ikke fortæller dig de oplysninger, du har brug for.
   • Adfærdsspørgsmål kan også fortælle dig meget om kandidatens personlighed. At bede kandidaten om at fortælle dig om et tidspunkt, hvor han eller hun for eksempel stod overfor et etisk dilemma, kunne føre til interessante svar.

3. 
   

   
   Sæt kandidaten på stedet. Nogle rekrutterere kan godt lide at stille et par spørgsmål, der gør kandidaten ubehagelig, for at se, hvordan personen håndterer stress. Hvis denne form for situation vil blive stødt på i hans arbejde, kan du lige så godt vide nu, om kandidaten vil kollapse.
   • "Hvorfor skal vi rekruttere dig? Er et klassisk stressende problem. Mange kandidater gør sig klar, men sørg for at være lidt mere følsomme ved at sige noget i retning af, ”Jeg ser, at du ikke har nogen erfaring med at skrive pressemeddelelser. Hvad får dig til at tro, at du er den rigtige person til en PR-stilling? ".
   • At stille kandidaten indgående spørgsmål om, hvorfor han ikke længere er i sit tidligere job, giver ham også en chance for at skinne eller give efter under pres.
   • Ubehagelige antagelser som "Hvad ville du gøre, hvis du så en kollega opføre sig uetisk? Kan også være nyttigt.

4. 
   

   
   Giv kandidaten mulighed for at stille spørgsmål. De fleste mennesker udarbejder en liste over smarte spørgsmål for at stille rekruttereren, så gør dig klar til at besvare spørgsmål også. Hvis kandidaten siger "Jeg har ingen spørgsmål", er det snarere afslørende. Du undrer dig over, hvor meget denne kandidat er involveret i din virksomheds projekter.
   • Har specifikke detaljer klar til at blive videresendt til kandidaten. Tidsplaner, lønningsfordele, specifikke opgaver og andre oplysninger kan komme ud, så sørg for at have klare svar, selvom svaret er "Vi vil diskutere dette senere".
   • Hvis kandidaten spørger noget i retning af "Hvad er mine chancer? Svar ikke, medmindre du er 99% sikker på at tilbyde ham jobbet.

5. 
   

   
   Fortæl kandidaten, hvad de næste trin vil være. Fortæl ham, at du vil kontakte ham i de næste par dage eller uger, uanset hvad der måtte være. Tak kandidaten for at komme til dette interview, stå op og ryste hånden. Dette markerer afslutningen på interviewet.

Metode 3 Effektive rekrutteringsstrategier

1. 
   

   
   Sørg for, at alt er lovligt. Det er forbudt at diskriminere en kandidat på grundlag af race, køn, religion, alder, handicap, graviditet, nationalitet og andre faktorer. Stil ikke kandidaten spørgsmål, der er orienteret mod at finde information om nogen af ​​disse områder. Her er nogle spørgsmål, som rekrutterere ofte stiller, selvom de ikke skulle:
   • Du skal ikke spørge en kvinde, om hun er gravid eller planlægger at starte en familie i de kommende år.
   • Spørg ikke en person, om de går i kirken, eller hvilken religion de udøver.
   • Spørg ham ikke om hans alder.
   • Spørg ikke kandidaterne, om deres helbredsproblemer vil påvirke deres faglige evner.

2. 
   

   
   Tal ikke for meget. Hvis du taler hele tiden om dig selv eller din virksomhed, vil din kandidat ikke være i stand til at udtale sig. Du kunne måske tro, at interviewet gik meget godt, og at du ikke fik nye oplysninger. Stil spørgsmål, og lad kandidaten tale for størstedelen af ​​samtalen.

3. 
   

   
   Etablere et forhold. Du får mere information om personen, hvis du er venlig, varm og indbydende. At tage en hensynsløs tilgang vil få nogle mennesker til at lukke ned og besvare spørgsmål omhyggeligt. Opmuntrer gennemsigtighed og ærlighed gennem dit kropssprog. Smil, ryst på hovedet og flinch ikke, hvis kandidaten snubler eller har svært ved at besvare et spørgsmål.

4. 
   

   
   Repræsenterer din virksomhed godt. Husk, at kandidaten har valget om at tage stillingen, hvis den tilbydes. Du finder måske folk, der er tøvende, hvis virksomheden ikke ser ud til at være et godt sted at arbejde, eller hvis du ser ud til at være en ubehagelig manager. Kortene er ikke alle i dine hænder, så hævn ikke din autoritet for meget under samtalen.

5. 
   

   
   Tag notater og dobbeltkontrol svarene. Skriv de vigtige oplysninger under samtalen, så du kan kontrollere det senere, hvis nødvendigt. Hvis kandidaten giver dig detaljer om et stort projekt, han har gjort for et tidligere firma, er der ingen skade i at ringe og kontrollere, at det virkelig skete.