Sådan måles ydeevne

Indhold

• etaper
• Metode 1 Foretag en 360-graders præstationsevaluering
• Metode 2 Gennemfør en præstationsevaluering
• Metode 3 Sørg for kvaliteten af ​​arbejdet
• Metode 4 Evaluer tidsstyring

I denne artikel: Foretag en 360-graders præstationsevaluering Gør en præstationsevaluering Gør kvaliteten af ​​arbejdetValuer tidsstyringen11 Referencer

Det er et vigtigt skridt at måle dine medarbejders præstationer. Det er en proces, der kan have en stor indflydelse på forretningen, uanset om du vil forbedre din virksomhed eller bare vil gøre din virksomhed succesrig. Ydeevne kan måles på mange måder, hvad enten det er individuelt, i grupper, internt eller eksternt. Hvis du planlægger at måle medarbejdernes ydelse i din virksomhed, kan du vælge forskellige konventionelle tilgange.

etaper

Metode 1 Foretag en 360-graders præstationsevaluering

1. 
   

   
   Undersøgelse underordnede. Sørg for, at de er anonyme for at undgå frygt for mulig gengældelse. En 360-graders vurdering vurderer nøjagtigt en managers evne til at styre og lede et team. Spørgsmål, der ligner følgende emner, kan føre til, at medarbejderne fortroliger sig selv og deres overordnede.
   • ”Tror du din vejleder leder sit team godt? "
   • "Giv et eksempel på et område, hvor din vejleder kunne forbedre den måde, du leder på. "
   • "Giv et eksempel på en situation, hvor din vejleder gjorde et godt stykke arbejde. "

2. 
   

   
   Afhold en selvvurderingssession. Selvvurderinger er en god mulighed. Således har medarbejderne mulighed for at hoppe-værdi. Medarbejdere har en tendens til at se deres styrker og svagheder fra et andet synspunkt end andre. Generelt overvurderer han sin præstation. Den store fordel ved 360-graders evaluering er, at selvevaluering understøttes af andre anmeldelser. Spørgsmål, der ligner følgende, kan hjælpe medarbejderne til at undersøge deres præstationer dybere.
   • "Giv et eksempel på en situation, hvor du har udmærket dig i fortiden. "
   • "Giv et eksempel på en situation, hvor du kunne have bedre styret tid. "
   • "Hvad synes du om dine kollegers præstationer, fra linjechef til underordnet? "

3. 
   

   
   
   
   Saml kollegers udtalelser. Disse kommentarer hjælper dig med at forbedre din præstation, fordi dine kolleger ved, hvilken dedikation og hårdt arbejde dit job kræver. Kollegevalueringer er et bestemt aktiv for en medarbejder, der analyserer deres styrker og svagheder.
   • "Angiv din kollegas rang i forhold til andre ansatte i en lignende stilling. "
   • ”Fortæl os, hvordan din kollega kan forbedre sin præstation. "
   • ”Kunne du illustrere med et eksempel på din kollegas egnethed til sit job? "

4. 
   

   
   Saml vejledervurderinger. Generelt giver vejledere et omfattende overblik over roller, ansvar og kvalitet i medarbejdernes arbejde. De evaluerer også personalets præstation. De er i den bedste position at vide, om en medarbejder fortjener forfremmelse eller nedrivning, baseret på hans eller hendes kvalifikationer og præstation. Her er nogle spørgsmål, der kan hjælpe dig med at evaluere overordnede præstationer.
   • ”Synes du, at medarbejdernes præstation er tilfredsstillende? "
   • ”Hvordan kan medarbejderne forbedre deres præstationer? "
   • "Hvorfor fortjener netop denne medarbejder en forfremmelse? "

5. 
   

   
   
   
   Forstå grænserne for 360-graders evaluering. 360-graders evalueringsmetoder er meget subjektive, og svar afhænger normalt af forholdet mellem evaluator og den vurderede. Undgå derfor at bruge 360-graders evaluering som den eneste evalueringsmetode.

Metode 2 Gennemfør en præstationsevaluering

1. 
   

   
   Brug kvantitative mål. Normalt er sådanne præstationsevalueringer mere subjektive end mål. De er mest effektive, når der anvendes objektive kriterier, herunder produktionshastighed, omkostning, cyklustid og fejlprocent. Hver afdeling skal have sine egne kvantificerbare mål, så arbejdet kan sammenlignes med forudfastsatte standarder, tendenser, gruppestandarder, mellemmenneskelige forhold. Indsamle systematisk data og find ud af, om de retningslinjer, der bruges til at drive forretning, er passende.
   • Overvej for eksempel, hvor lang tid en kunde bruger i køen.
   • Dokumenter regelmæssigt antallet af genstande eller rapporter, som en medarbejder kan fremstille på en time.
   • Sørg for tydeligt at kommunikere medarbejderne om resultatmålingerne og den forventede ydelse, inden du starter vurderingen. Uddannelse på dette område kan vise sig at være uundværlig.

2. 
   

   
   Sammenlign kvantitative planer, resultater og mål. Fra begyndelsen af ​​dataindsamling, lav planer og sæt præstationsmål. Når dataene er samlet, skal du analysere dem og se, om dine mål er nået. Alternativt kan en basislinje bruges til at indstille mål for præstationsforbedring i hele strukturen.
   • Hvis kunder normalt bruger 3 minutter i køen, kan du prøve at reducere denne ventetid.
   • Konfliktløsning gennem kundeservice er ikke altid let. Søg varigheden af ​​et typisk opkald for at strømline processen ved at identificere de længste opkald.
   • Brug kvantitative forbedringsmål baseret på procenter. Hvis virksomheden havde et salg på $ 500.000 i det foregående kvartal, prøv at øge salget med 1%.

3. 
   

   
   Brug indikatorer til at oprette en handlingsplan. Fremskridt skal måles og aktiveres. I mangel af præstationsindikatorer skal du arrangere cykliske vurderinger for at komme videre. Indikatorerne er også med til at teste effektiviteten af ​​den implementerede handlingsplan.
   • Brug programskabeloner til at guide dem, der ikke har en.
   • Hvis vurderingen afslører manglende fremskridt, skal du ændre dit handlemåde uden tøven.

Metode 3 Sørg for kvaliteten af ​​arbejdet

1. 
   

   
   Evaluer kvaliteten af ​​medarbejderens arbejde. Medarbejdernes præstationer afspejles i alle aspekter af deres arbejde, fra professionel dedikation til individuel præstation. Denne værdiansættelsesmetode fokuserer årligt på hver enkelt medarbejder. Den skal fremsætte forslag og give mulighed for at forbedre sig uden at undlade at fremme fremragende karakter.
   • Hvad er individets udbyttekapacitet med hensyn til produktion eller salg?
   • Hvad er kvaliteten af ​​det udførte arbejde?
   • Hvor hurtigt foretager en medarbejder et produkt eller sælger?

2. 
   

   
   Organiser en grundig evaluering af medarbejderne. Sådanne vurderinger kan hjælpe med at identificere potentielle problemer, især hvis din virksomhed oplever vanskeligheder. Imidlertid kommer disse vanskeligheder ofte fra dårligt designede processer, utilstrækkelig træning eller dårlig regeringsførelse. Generelt er en grundig analyse af hele processen vigtig for at løse komplikationerne.
   • Brug en professionel taksator, der uvildigt kan evaluere den daglige drift af din virksomhed og dine medarbejderes ydelse. Dette kan være meget fordelagtigt!

3. 
   

   
   Organiser uanmeldte kvalitetskontrol. Den ubestridelige fordel ved denne tilgang er, at dine medarbejdere kan informeres om mulige verifikationer uden at vide, hvornår de finder sted. Medarbejdere, der frigiver en eller anden måde eller ikke opnår den forventede ydelse, vil være let kendte. Kombiner forskellige tilgange for at holde dit personale opmærksom.
   • Udfør de uanmeldte produktcheck.
   • Foretag uventede kontroller af telefonopkald.
   • Inspicér logbøger tilfældigt.

4. 
   

   
   Foretag en undersøgelse af dine kunder. Kundetilfredshed skal være dit ultimative mål. Kundeservice kan bruges til at evaluere medarbejdernes præstation. Spørg kunderne, om de er tilfredse med dine produkter eller tjenester. Det tilrådes at få en ekstern mening om ydeevnen, fordi denne tilgang favoriserer en objektiv analyse.
   • Pas på for hårde kunder i deres kommentarer. Nogle brancher og virksomheder, inklusive sektoren for genindtagelse af køretøjer, er underlagt for negativ kommentar.
   • Udvikle værktøjer eller formularer, der understøtter en standardiseret og retfærdig respons.
   • Kundefeedback er altid subjektiv og kommer normalt kun fra kunder, der har haft negative oplevelser. Afbalancere enhver vurdering med objektive forbrugertjenesteindikatorer som ventetid, påmindelser og problemløsning.

Metode 4 Evaluer tidsstyring

1. 
   

   
   Evaluer tiden brugt på specifikke opgaver. For eksempel, estimer hvor lang tid en medarbejder bruger på et projekt. Brug dog kun indikatorer, der automatisk kan indsamles, f.eks. Scorekort eller computerprogrammer. For de fleste job er manuelle rapporter, som f.eks. Indtastning af data i et timeseddel, upålidelige og ulønnsomme.
   • Mange softwareprogrammer kan spore, hvad der gøres på en computer. Overvåg medarbejdere, der ikke overholder resultatstandarder for at identificere årsagen til denne fejl.
   • For eksempel kan du målrette mod medarbejdere under gennemsnittet og hjælpe dem med at opfylde kravene til ydelse.

2. 
   

   
   Kommenter regelmæssigt, men ikke for meget. På trods af vigtigheden af ​​feedback er daglig overvågning et dobbeltkantet sværd, der kan undergrave moral. Det kan også forvandle ansvaret for ydeevne til et værktøj. Det er bedre at bruge ugentlige eller månedlige målinger. Derudover skal du indføre et bonussystem i stedet for ydmygelse for at opmuntre medarbejderne og opretholde fortroligheden af ​​individuelle præstationsnumre.

3. 
   

   
   Bemærk brud på protokollen på arbejdspladsen. En anden måde at evaluere præstationer på er at overveje, hvordan en medarbejder overholder virksomhedens politik. Prøv følgende metoder for at overvåge disse fejl.
   • Hold øje med personalets punktlighed. Medarbejdere, der ofte er sene, mister naturligvis potentiel arbejdstid. Det værste er, at de kan forstyrre andre ansatte.
   • Kontroller for overtrædelser af dresskoden. En medarbejder, der forsømmer sit professionelle udseende, viser sandsynligvis den samme uagtsomhed med hensyn til sit arbejde.
   • Giv klare instruktioner om, hvordan du bruger servicemateriale. Sørg for, at medarbejderne ved, hvordan og hvornår de skal bruge virksomhedens egenskaber som køretøjer, computere eller mobiltelefoner. Medarbejdere, der misbruger virksomhedsudstyr, bruger ikke deres tid med omhu.